国内大多数主要研究型大学和学院的人员招聘中，人们关注的不是候选人做出重要科学发现或技术突破，而是在年龄上限达到之前，能否通过各类指标积蓄，拿到一个个相应的头衔。

撰文/金拓 (上海交通大学药学院教授)

最近，女博士求职遇到性别歧视成为热点话题。其实，女博士求职难远远超出了我所能够观察到的范围。

目前，国内主要研究型大学正在效法美国的终身教职(Tenure)和不升即离制度(Tenure-track)，教职的招聘要求申请者至少在数年内能够把自己打造成所在研究方向上的一名学术带头人，不成功，则不留人。讲得更直白一点：对于主要研究型大学的求职者，根本不存在人们习惯上常说的“做科研”的职位;摆在面前的只有：要么做学术带头人，要么做科研临时工。几年前，国内一些人盲目崇尚美国的助理教授制度的时候，我撰文告诫：这是一个残酷的制度。

对于求职者的极其严峻，未必是对于招聘单位的买方大利。为有限的岗位选聘胜任者，中国的多数研究型大学并没有足够的人选，而是合适者寥寥。因为如此，国家和单位一再开出吸引眼球的价码。造成一将难求的形势下，这一岗位的竞聘中，并没有性别歧视的余量。

但是，这一岗位的选聘中存在着极其严重的年龄歧视和一定程度的出身校歧视。歧视的形成固然有着多方的合力，其中最大的一股来自于中国学术界数十年盛行不衰，愈演愈烈的头衔疯狂——各类人才计划。

这些人才计划虽然名目繁多，却绝无提到性别，所有一个共同特征是——年龄上限。有意思的是我当年在日本的主要国立大学常见到教授、副教授的招聘广告规定年龄下限。

国内主要研究型大学和学院的人员招聘中，人们关注的不是候选人做出重要科学发现或技术突破，而是在年龄上限达到之前，能否通过各类指标积蓄，拿到一个个相应的头衔。急功近利的学术生态下，招聘者中的多数哪里有耐心承受重要的科学发现和技术突破所必需的时间和风险。

我曾多次参加校级招聘面试。几乎每一次，当我问到应聘者的科学问题的时候，都被打断：具体科学问题会下再讨论。

坚定地站在中国博士(包括中国女博士)的立场上说，中国造就的博士毕业生太多了，远远多出了中国现行的创新生态下的需求。站在用人单位的立场上说，可独当一面的学术或技术领袖型博士太难找了。这一悖论的出现与管理上的失策不无关联。

最高水平的管理靠自洽的设计，就像人们熟知的那个和尚分粥的故事一样，靠制定好政策，让博士毕业生的质量和博士毕业生的就职状况同时得到改善。最省脑细胞的管理是严防死守，哪里出现问题，就把哪里堵住。

我国博士培养单位的博士招生名额的分配制是在招生名额面前，有条件或没条件，条件好或条件不好的学术机构一视同仁。这一看似内部公平的规定实际上大大压缩了博士考生用脚投票的选择余地，造成了对于国家需求和纳税人付出的不公平;也成为目前博士毕业生和博士用人单位皆不满意现状的主要原因之一。

当女博士举枪瞄准前面若隐若现的“女博士就业歧视”目标时，诸多真正的、身形巨大的就业杀手正从背后向你举刀砍来。■

（本文摘编自金拓科学网博客）